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 « LE MANAGEMENT BIENVEILLANT ET DURABLE DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PERFORMANCE DE L’ENTITE? »

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مُساهمةموضوع: « LE MANAGEMENT BIENVEILLANT ET DURABLE DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PERFORMANCE DE L’ENTITE? »   السبت أغسطس 20, 2011 7:23 am


« LE MANAGEMENT BIENVEILLANT ET DURABLE DES RESSOURCES HUMAINES

ET LA PERFORMANCE DE L’ENTITE? »

XXII° CONGRES DE L’AGRH A MARRAKECH
DU 26 AU 28 OCTOBRE 2011



Contexte général du projet de Recherche :

Dans un environnement en perpétuel changements, les équilibres classiques dans l’organisation, tant sociaux qu’économiques sont de plus en plus souvent remis en question. Dans ce contexte, les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent être très différenciées, mettant le curseur tantôt sur l’économique, tantôt sur le social.

De nouveaux modes de gestion tel que la gestion par « projet » avec leurs formes de travail plus «Nomades» et plus éclatés se sont développées et ont fait que l’information circule de plus en plus rapidement imposant ainsi de nouvelles modalités de pilotage et de reporting.

L’analyse sans complaisance des faits nous montre une autre réalité: s’appuyant très majoritairement sur une Légitimité essentiellement technique, le comportement au quotidien des managers témoigne d’une grande connivence avec les équipes. Certes, cela peut représenter un atout dans la dynamique et l’esprit collectif, mais cela peut représenter aussi un frein pour la performance de l’entreprise 1.
La prise en compte des problématiques organisationnelles et managériales est également apparue ou ré-apparue comme une préoccupation de premier ordre quand il a fallu gérer les restructurations, appréhender les suppressions d’effectifs, mettre en place des plans de relevés, etc. et en parallèle, veiller à une meilleure mobilisation collective, au travers une prise de conscience liées au bien-être, à la prise en compte de la diversité ou plus globalement à la qualité de vie au travail.

1- Point de vue LA MOBILISATION RH • Décembre 2 0 0 5 Management & gestion des hommes. La mobilisation des managers de proximité dans les grands projets de changement.

Comme le précise Savall (1994), la théorie socio-économique considère l’entreprise comme un ensemble complexe comprenant cinq types de structures (physiques, technologiques, organisationnelles, démographiques et mentales) en interaction avec cinq types de comportements humains (individuels, de groupes d’activité, catégoriels, de groupes d’affinités et collectifs). Cette interaction permanente et complexe crée des pulsations d’activités qui constituent le fonctionnement de l’entreprise. Or, on discerne dans ce fonctionnement des anomalies, des perturbations, des écarts entre le fonctionnement souhaité et le fonctionnement constaté.

Les coûts cachés tels quels sont définit ne sont pas repérés dans les systèmes d'information : budget, compte de résultats, comptabilité générale et analytique, tableau de bord. Ils se caractérisent par leur forte puissance à expliquer la qualité de fonctionnement d'une organisation. La définition des coûts cachés s'étend à la gestion des ressources humaines (GRH) et au management organisationnel au travers d'une analyse sur les hidden costs, à savoir les coûts mal observés, mal enregistrés par les systèmes comptables traditionnels. Coût caché signifie en fait coût performance caché. Pour l'ISEOR, les coûts cachés correspondent à des problèmes organisationnels et humains. Ils sont la traduction monétaire des activités de régulation : dysfonctionnements > régulations > coûts cachés.

« Sans nier la complexité du concept de performance en matière de gestion des ressources humaines, il nous semble que certains cadres supérieurs savent mieux s’y prendre que d’autres pour aligner la gestion des ressources humaines sur le succès des organisations. Dans la même veine, il s’avère que certains gestionnaires hiérarchiques sont meilleurs que d’autres pour mobiliser les énergies de leurs employés sur les objectifs organisationnels et que certains professionnels en ressources humaines sont plus sensibles que d’autres pour soutenir les efforts de ces cadres. Reconnaître cette différence constitue un premier pas vers une démarche évaluative en gestion des ressources humaines » (Le Louarn, Wils, 2001).

Ce contexte général complexe a fait que chaque manager s'interroge au quotidien sur ses pratiques, ses prises de position ou leurs interprétations. Dépassant la simple application de techniques stéréotypées souvent inadéquates.

La tendance est à la ré-humanisation des rapports sociaux, à l’écoute et à la bienveillance face à la mondialisation et l’univers « stressant » de l’entreprise.

Problématique :

Manager une entité, c’est motiver et fédérer un groupe d’individus hétérogènes en une véritable équipe qui a des repères, un projet commun, un véritable sentiment d’appartenance. L’atteinte de la performance globale passe par l’addition de réussites individuelles des membres de ce groupe d’où la richesse et l’importance du rôle confié aux gestionnaires.

L’évaluation des styles de management et leurs contributions à la performance fait depuis un certain nombre d’années l’objet de travaux académiques mais dans la pratique, on n’arrive pas à démontrer leurs valeurs ajoutées ni de pouvoir mesurer réellement leurs contributions à la performance opérationnelle d’une organisation. La plupart des managers, souvent éloignées de ces préoccupations RH sont souvent sceptiques quant aux performances attendues. Ce scepticisme ne peut qu’être entretenu si aucune méthode permettant de faire le lien entre investissement en amélioration des styles de management existants et de la performance d’une organisation n’est proposée.

L’objectif de cet article, au travers d’une étude (Quantitative et Qualitative) menée sur un réseau de collaborateurs (Managers et Manégés) dans le secteur bancaire au Maroc, est de montrer quels sont les axes de développement d’un style de management opérationnel bienveillant alliant à la fois harmonie, bien-être et performance collective durable d’une entité.

Pour ce faire, nous allons tout d’abord poser le cadre conceptuel et méthodologique de cette recherche, puis nous exposerons et discuterons les vois possibles de notre recherche.

Objectif du Projet de Recherche :

Les questions qui apparaissent alors sont les suivantes :

- Est-il possible de penser un management opérationnel humain, durable et bienveillant ?

- Comment développer de nouvelles réflexions liées au management des Hommes et des Organisations ?

- L’anticipation des métiers, des conditions de travail, de l’organisation contribue-t-elle à une meilleure adéquation des exigences du « business » et du « care »?

- La bienveillance serait-elle une piste pour le management de demain, en particulier en Euro méditerranée ?

Positionnement théorique de la bienveillance ?
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